员工左等右等等不到报酬，公司却声称因经营亏损暂停发工资，并称这一规定已写入公司制度。这种自行规定的“亏损停薪”制度能否成为拖欠工资的合法理由？
安某于2013年3月入职A公司，2019年4月双方签订了无固定期限劳动合同。2024年6月，A公司拖欠安某工资未支付。同年7月中旬，安某向A公司提出解除劳动合同，并要求支付被迫解除劳动合同经济补偿金。协商未果后，安某提起劳动仲裁。仲裁裁决A公司支付安某2024年6月初至7月中旬的工资及被迫解除劳动合同经济补偿金。
A公司不服仲裁结果，向法院起诉，请求无需支付经济补偿金。该公司辩称，自2020年4月起制定并印发了内部制度，规定在公司经营亏损时可暂停发放工资。由于2024年上半年出现经营亏损，A公司根据该制度延迟发放安某2024年6月工资。经查，安某2024年5月份的工资直到2024年7月下旬才支付完毕，即安某在提出解除劳动合同时，A公司存在未足额支付劳动报酬的情形。
本案为劳动合同纠纷，争议焦点在于A公司是否应支付安某解除劳动关系经济补偿金。法院审理认为，按时足额发放员工工资是用人单位的法定义务，不得通过内部制度排除执行。以经营亏损为由单方暂停或延迟发放工资实质上将经营风险转嫁给劳动者，违反工资支付强制性规定，属于无效。即使相关制度经民主程序制定，其内容违法亦属无效。根据查明的事实，A公司在收到安某解除劳动合同通知书时确实存在未及时发放工资的违法事实，符合被迫解除劳动合同的法定情形。因此，A公司以其内部无效的“亏损停薪”制度作为抗辩不应予以支持。法院依法判决A公司应向安某支付解除劳动关系经济补偿金，该判决已生效。
工资是劳动者赖以生存的基本保障。我国劳动合同法明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，A公司辩称经营亏损经制定制度可暂停发工资，但这实质是将企业经营风险转嫁给劳动者，与劳动保障的立法目的相悖，该规定因违反强制性规定而无效。法官提醒广大用人单位，经营风险是市场主体的商业风险，不能通过规章制度变相转嫁给劳动者。规范用工行为、保障劳动者合法权益，才是企业行稳致远的根本之道。