公立医院的高质量发展路径探索中，一个核心议题是确保其公益性质与医务人员的积极性相协调。在5月7日的国家卫健委新闻发布会上，体改司一级巡视员朱洪彪强调，推动这一进程需构建起薪酬体系，该体系应着重反映医务人员的岗位职责及知识价值，确保他们的薪酬与辛劳成正比。这不仅是对长期以来公众对医生高收入认知的一次回应，也是对医生实际工作量与回报平衡的考量。
自2017年起，我国公立医院薪酬改革逐步铺开，旨在突破现有事业单位工资框架，允许医疗机构根据服务收入与成本，灵活调整人员奖励，实践“两个允许”政策。2021年发布的深化薪酬制度改革指导意见，更是明确了这一方向，力求薪酬动态调整机制与医疗体系的其他改革措施同步推进。
除了经济激励，政策还致力于优化医务人员的职业发展环境，包括职称改革、权益保障及社会尊重的提升，鼓励医疗人才投身一线工作，促进医学科技的创新与发展。江苏省作为综合医改试点省份之一，通过强化薪酬与医疗服务价格改革，展现了公立医院发展的新路径。
然而，现状与期望之间仍存差距。有调查显示，尽管医生承受着长期教育投资及高强度工作压力，多数受访医生的税前年收入却不足10万元。医生的薪酬结构复杂，受地域、医院等级、科室及个人资历等多重因素影响，普遍反映与实际付出不相匹配。尤其对于处在规培阶段的医学生而言，长时间、高强度的工作往往伴随着相对低的收入，这对医疗人才的吸引与留存构成了挑战。
三明医改作为一个亮点案例，展示了通过医疗服务价格调整、打破旧有绩效工资制度，实行年薪制等措施，有效提升了医务人员的薪酬水平，医生最高年薪可达58万元。这不仅提高了医务人员的待遇，也为医改提供了新的思路。但三明模式的广泛推广还需克服诸多障碍，特别是需要更高层面的体制支持，以实现医疗、医保、医药的深度联动改革。
总体而言，公立医院运行机制的完善正朝着更加注重医务人员价值与激励的方向迈进，旨在通过一系列政策调整与实践探索，找到符合国情的高质量发展道路，确保医疗系统的公益性和医务人员的积极性得到双重保障。