（一）人力资源处理是组织处理的中心
天津人力资源处理可以协助组织中的处理人员到达以下目的：用人妥当，即事得其人；下降员工的活动率；使员工尽力作业；有效率的面试以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行足够的训练，以前进各个部门的效能；在美国还可以使组织不会因为就业机会等方面的轻视行为遭到指控；保证作业环境的安全，遵守国家的法则；使组织内部的员工都得到相等的待遇，防止员工的抱怨，等等。这些都是组织中各个部门所有司理人员广泛的希望。其实无论是正在学习财务处理、市场营销处理或许出产处理者，仍是学习人力资源处理者，将来有很多人会在自己的专业领域承担处理责任，到时他们需求拟定关于员工招聘、薪酬政策、绩效考核、员工提高和人员调配等人力资源处理方面的抉择方案，其实这一点也适用于那些非经济处理类的人。即使是那些将来不承担处理责任的员工，朴素作为组织中人力资源处理活动的调整政策，也需求学习人力资源处理方面的常识，因为只需这样，他们才有能力对组织的人力资源处理政策作出自己的点评，并在此基础上提出有利于自己作业开展和待遇前进的主张。
（二）组织的司理人员要经过别人来完成自己的作业政策
这就使天津人力资源处理同其他类其他处理相比显得特别重要。咱们常常发现许多企业在规划、组织和控制等方面做得都很好，可是，便是因为用人失当或许无法鼓舞员工，毕竟没有获得抱负的效果；相反，尽管有些企业的司理人员在规划、组织和控制等方面做得一般，但便是因为他们用人妥当，并且常常鼓舞、点评和培育这些人才，毕竟使企业获得成功。
（三）人力资源处理可以前进员工的作业绩效
使用人力资源处理的观念与技能，改善员工的行为，是前进员工绩效的重要途径。在20世纪80年代，西方工业七国的出产力排序是：日本、法国、加拿大、联邦德国、意大利、美国和英国。美国劳动出产力低的重要原因之一便是工人的高矿工率、高活动率、怠工、停工和产品质量低劣等。盖洛·普民意调查结果表明，50%的工薪阶层认为他们可以再尽力一些，前进作业绩效。有30%的工薪阶层认为他们可以把出产力前进20%以上。1977年，坐落美国田纳西州的摩托罗拉工厂出产的彩色电视机，均匀每100台中有150—180个缺点。后来，日本一家公司接收了这个工厂，到1980年，每100台彩色电视机的缺点下降到4个。发生这一改动的原因不在工人，因为80%的工人仍是本来的工厂留下来的；而在于处理方法发生了改动，包括工人参与抉择方案，质量控制人员承担更大的责任，工人与处理人员之间的交流加强，这些是产品质量前进的底子原因。劳动力的微观配备政策是劳动力数量上的充分利用，微观配备的政策是事得其人，而人力资源处理的政策是量才录用。所以可以认为，人力资源处理是劳动力资源配备合理化和优化的第三个层次。
（四）人力资源处理是鼓舞员工的底子手法
现在，员工的本质越来越高，大大超过了实践的需求。在美国，只需20%的作业需求高中以上的学历，可是，大学毕业生却占总人口的25%以上。所以，越来越多的员工感到自己大材小用。在这种情况下，如何鼓舞这些自感屈才的员工就变得特别重要。并且，人们的价值观念已经发生了明显的改动，传统的工作道德教育的作用已经微乎其微。跟着财富的添加和日子水平的前进，越来越多的人要求把工作质量和日子质量进一步共同起来，员工需求的不仅是作业本身以及作业带来的收入，还有各种心思满意，并且跟着经济的开展，这种非钱银的需求会越来越激烈。因此，企业的司理人员有必要借助于人力资源处理的观念和技能寻求鼓舞员工的新途径。其他，维护员工利益的立法也将使越来越多的企业司理人员稍不留神就会被诉诸法则，所以，司理人员面临的抉择方案束缚越来越严格，这也需求企业司理人员注重人力资源处理。
（五）人力资源是组织生存开展并始终坚持竞争力的特别资源
天津人力资源的特征表明，人力资源是组织拥有的特别资源，也是组织获取和坚持竞争力的重要资源。跟着组织对人力资源的利用和开发，使得组织处理层的抉择方案越来越多地遭到人力资源处理的束缚，人力资源处理正在逐步被纳入组织的战备规划之中，成为组织竞争力至关重要的因素。心思学榜首规律认为每个人都是不同的，每个人总是在生理或心思上存在着与其别人有所不同的当地，这是人力资源差异于其他方法经济资源的重要特征。在企业等各种组织中，只需清楚地辨认每个员工与众不同之处，并在此基础上合理地委任，才或许使每位员工充分发挥潜能，组织也才或许因此而获得最大的效益。
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