星宇股份对中方员工另一套标准 强制无偿加班与罚款制度引发争议。林喆于2023年以应届生身份入职星宇股份，但在两年内发现公司在员工关怀方面存在严重不足。每年春节前，公司会让外包操作工放假，然后强制管理岗、研发岗和行政岗的员工去产线顶岗。这些员工通常无法拒绝。星宇还设立了许多罚款规定，迫使员工在完成一天的产线工作后，还要无偿加班处理自己的原工作事项。这种做法导致很多人主动离职，公司因此节省了裁员补偿。
2026年8月曝光的一起“劝退应届生”事件中，公司再次采用类似手段。HR以公司经营状况不佳为由，要求新员工离职或调岗至生产操作岗位。由于调岗后的岗位差距巨大，多数人选择接受半个月工资补偿后离职。同期入职的400多名新员工最终只剩下121人。
一位被解约的应届生表示，尽管愿意在产线工作三个月，但没想到公司会通过这种方式对待员工。根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。然而，星宇单方面要求新员工在离职或调岗之间二选一，实质上是变相单方解除劳动合同。
林喆认为，星宇内部的晋升体系和薪资架构不合理。员工只有在提出离职时，基层领导才会考虑加薪，正常的调薪几乎没有。星宇的薪资水平在行业内也处于中下等。例如，5年资深产品项目经理在常州星宇只能拿到20万年薪，而市场上的正常年薪约为30万。
林喆还发现，星宇的人员流动率很高。他所在的2023年批次里，同批10人加入质保部，一年后只剩3人，干满两年的只有他一人。他因家境较差，被迫在星宇坚持了两年，时间一到便立即离职。
更让员工不满的是薪酬体系的变更。此前大部分岗位是固定薪资加“虚拟股票”的给薪方式，后来改为低底薪加KPI提成。虽然看起来可以提高劳动积极性，但实际上员工即使尽力也无法达到原来的薪资水平。员工只有拿到A或S的评价才能获得稍高的薪资，而大多数员工获得B评价，到手薪资普遍减少200至500元不等。