郑某入职某科技公司担任技术员。2023年7月3日，他因突发不适紧急前往一家三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向公司提供了病历材料，但公司以规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明为由拒绝了他的病假申请。最终，郑某只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某再次提出病假申请继续治疗，公司仍以相同理由不予批准。郑某选择继续治疗，未返回工作岗位。2023年7月31日，公司以郑某无故旷工超过三天为由解除了劳动合同。随后，郑某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
苏州市吴中区劳动人事争议仲裁机构认为，用人单位有权制定请假制度，但该权利的行使应有合理边界。本案中，考虑到医疗成本和就医便利等因素，郑某提供了真实有效的三乙医院病假证明并申请病假。然而，某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑其当时紧急就医的特殊情况，不符合实际情况。因此，公司以郑某无故旷工为由解除劳动合同属于违法行为，仲裁裁决公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。
病假管理是用人单位行使用工管理权的重要内容，为防止滥用病假制度，用人单位可以在规章制度中明确病假所需证明材料及审批流程，并在必要时对劳动者提供的病假证明进行核查。但在行使管理权时，应当秉持善意、宽容、合理的理念。对于患病劳动者确因客观原因无法提供符合规章制度要求的病假材料时，应综合考量其病情、就诊医院医疗水平、就医方便程度、经济成本等因素，判断病假申请的正当性。强行要求劳动者至指定医院就诊可能影响其医疗自主权。本案提倡构建透明化、人性化的用工环境，增强劳动者的认同感，激发工作积极性，从而减少劳资纠纷。